Si vols que el teu equip millore, primer cal que millores tu

Necessitem que les empreses, de totes les dimensions i tots els sectors, incorporen nous comportaments en el seu dia a dia per tal d'adaptar-se a nous contexts de mercat amb la finalitat de millorar l'acompliment i la productivitat.

I no ja per qüestió de moda o per estar «a l'última», sinó perquè no fer-ho afecta negativament els resultats.

És a dir, introduir-hi nous comportaments o noves competències és una necessitat estratègica per al negoci.

I no em referisc solament a competències purament tècniques, les quals tot i ser necessàries, no són suficients.

En l’època actual, a més, cal introduir-hi nous comportaments quant a comunicació, d’ús adequat de la tecnologia i d’un liderazgo auténtico, per exemple.

Hi ha, bàsicament, dos formes d’aconseguir introduir-hi estes millores de manera sostenible en el temps: per imposició directa o per persuasión positiva.

No recomane la imposició directa, ja que no la considere un bon mètode (utilitza la por com a agent motivador) sostenible. A curt termini pot parèixer útil, però posa les persones a la defensiva i terminen fent el mínim per tal de complir i sobreviure (i això és enemic de l’excel·lència).

Resulta moltíssim més eficaç, rendible i sostenible introduir-hi millores per persuasió positiva, ja que suposa tindre en compte la necessitat de les persones de sentir-se útils, reconegudes i amb sentit de pertinença.

Tot i que una cosa és clara: suposa més treball o esforç inicial per part del directiu, però al mateix temps menys desgast i més eficàcia a mitjà i llarg termini.

La pregunta és: como aconseguim realitzar una intel·ligent persuasió positiva? Vegem una possibilitat.

Una vegada analitzada la situació que vivim en la nostra organització o en el nostre projecte, explicarem als nostres equips la necessitat d’adaptació mitjançant una explicació motivadora construïda a partir de les noves circumstàncies de mercat, de la nostra empresa i el sector en el qual treballem.

L’objectiu d’esta narrativa basada en fets reals és prendre consciència de la situació i crear una sensació d'urgència per a la millora, amb explicació de la importància que té per a l'èxit el comportament de totes i cadascuna de les persones (cas per cas, no amb generalitats).

A més, articularem una visió positiva sobre on volem que ens porte o posicione esta nova estratègia, assenyalant punts de control o seguiment.

És interessant, a més, establir incentius (motivació extrínseca) d'alguns comportaments clau i vincular-los a una part de salari variable en funció d’indicadors, per exemple.

Per tal de demostrar que tots estem compromesos amb la millora que proposem, organitzarem sessions de formació dins d’un període de temps que creue l’horari de treball (en part dins d'ell i en part fora).

L’últim i més important pas és començar per nosaltres mateixos, pel màxim executiu i l’equip directiu.

Estic parlant de coherència, integritat, responsabilitat i compromís.

Una miqueta de sentit comú però poc comú (és fàcil caure en el «fes el que jo dic però jo no ho faig»).

Si no, perdrem credibilitat i serà difícil (per no dir impossible) que fructifique el canvi i es consoliden nous comportaments.

Una altra manera interessant d’enfocar la millora és connectar els valors de l’organització (que han de ser de veritat, no de cartró pedra) amb els valors personals i les noves conductes.

Per exemple, si un dels nostres valors és el treball en equip, una competència connectada amb ell és l’empatia i les conductes d’ajuda.

Amb això tindrem les bases per tal de començar amb peu ferm. A partir d’ací, necessitem paciència i perseverança per a superar obstacles naturals que aniran sorgint, sobretot les primeres setmanes.

Per exemple, sempre hi haurà algun «ressagat» que s'hi resistisca, però la pressió del grup anirà en augment segons passe el temps i terminarà adaptant-se o eixint. No tindrà una altra opció.

Vull fer especial recalcament en la coherència del directiu a l’hora de dur a terme les millors propostes al seu equip.

És impossible que qualle un canvi que el màxim executiu sosté i recolza només «de boca». Si ell no és el primer en espentar, ningú no ho farà.

La coherència o l’exemple són precursors de la confiança dels nostres col·laboradors. Si esta desapareix o no existeix, l’acompliment s’esfumarà o quedarà en mínims.

I no hi ha pitjor situació que la d'estar en mínims. La gent fa el mínim perquè no la tires, i l’empresa paga el mínim perquè no se’n vagen.

Un cercle viciós perillós que per tal d'evitar no cal parlar, sinó fer.

«El que diferencia una empresa o professional d’èxit és allò que fa, no allò que diu.»

I tu vols que el teu equip millore?