Mobbing

Uno de los mayores antecedentes del fenómeno conocido como “mobbing” vino de la mano de un prestigioso psicólogo alemán, quien acuñó el término en el Congreso de Hamburgo sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo, en 1990, como “el conjunto de acciones hostiles ejecutadas en un periodo escaso de tiempo por parte de una o varias personas hacia un tercero.”

Otras definiciones posteriores profundizan un poco más y hablan de todo tipo de comportamientos abusivos ya sean acciones, palabras, gestos e incluso escritos. Estas conductas son capaces de hacer peligrar la integridad física o psicológica de la persona, además de vulnerar su dignidad. También puede suponer un perjuicio para su trabajo o perturbar su clima laboral.

El acoso laboral o “mobbing” es un grave problema que puede darse en multitud de circunstancias, pero suele ocurrir más comúnmente entre los propios trabajadores. También implica “mobbing” el aprovechamiento de la situación de poder en la que se encuentra un superior con respecto a un empleado de menor rango, e incluso el sabotaje de un grupo de trabajadores a un jefe recién incorporado por celos o desacuerdos.

Normalmente existe discriminación por cuestiones de poder en la organización, por la capacidad intelectual y de trabajo, o por cuestiones de género cuando se cataloga a las mujeres como seres más débiles. Además, se considera como una cadena continua y prolongada de episodios conflictivos interconectados, que suceden con frecuencia y siempre de manera intencionada.

Existen una serie de antecedentes que van a facilitar, en mayor o menor medida, el desencadenamiento de este tipo de comportamientos. Algunos de ellos son:

-La personalidad tanto de la víctima como del agresor

-Diferencias de poder

-Desacuerdo con el resto del grupo de trabajo

-Competir en lugar de cooperar como estrategia organizacional

-Factores socioeconómicos y culturales fuertemente arraigados en nuestra sociedad como pueden ser la distinción entre clases sociales, raza, sexo o religión.

Asimismo, podemos encontrar que el mobbing se estructura en dos tipos de categorías: las acciones directas y las indirectas.

Dentro de las acciones directas se pone énfasis en la emoción, la cognición y la conducta. En primer lugar, se hace referencia a la emoción cuando se produce el abuso emocional y las expresiones ofensivas van encaminadas a herir las emociones y sentimientos de los trabajadores. En cuanto a la cognición, se menosprecia la reputación y la categoría profesional del trabajador y, por último, con respecto a la conducta, ocurre la degradación del rol asignado al trabajador y se rebajan las responsabilidades que le corresponden por su puesto.

Por otro lado, en referencia a las acciones indirectas, el énfasis recae en el contexto. Es aquí donde aparece el aislamiento del trabajador y su marginación, el control y la manipulación de la información que éste obtiene y el abuso en las condiciones de trabajo que perjudiquen su quehacer diario o su salud.

En relación con lo anteriormente comentado, el “mobbing” conlleva una serie de alteraciones psicológicas que pueden afectar negativamente al trabajador, tanto en su vida laboral como en la personal. Entre ellas se encuentran:

-El estrés post-traumático

-Conductas adictivas

-Trastornos de ansiedad

-Trastornos del sueño

Todas estas alteraciones pueden transformar a la propia víctima en un futuro acosador potencial, o incluso llegar al extremo del suicidio. A nivel organizacional, las consecuencias que produce el “mobbing”, como el aumento del absentismo y el aumento de bajas por enfermedad, pueden afectar en el rendimiento y en los resultados a largo plazo de la empresa.

La investigación actual hace hincapié en la prevención. Se han desarrollado estrategias que permiten combatir eficazmente el acoso laboral, incluso antes de que aparezcan sus primeros síntomas. Para ello, es fundamental la colaboración de la organización para el desarrollo de nuevas políticas: el fomento de políticas positivas y de resolución de conflictos, buena gestión de la información y la formación, incentivar la promoción interna y, fundamentalmente, diseñar e instaurar protocolos de prevención del mobbing.

Una vez comienzan a surgir los primeros síntomas, es de vital importancia la realización de una evaluación de riesgos psicosociales, invertir en formación para afrontar el acoso laboral e iniciar sesiones de ayuda y mediación con los implicados.

Por desgracia, no es extraño leer en cualquier periódico o escuchar a través de cualquier medio audiovisual algún caso de desprecio a personas por no cumplir con los deseos del superior ajenos al ámbito laboral, de burla hacia personas con diversidad funcional por ser consideradas como menos aptas para ejecutar algún tipo de tarea, o de machaque a personas con un tipo de personalidad más indecisa o insegura.

Cabe destacar que no es solo un problema individual ni un mero caso aislado, sino que afecta a toda la organización. También hay que tener en cuenta que en infinidad de ocasiones es difícil de detectar por la sutileza del acosador y el grado de complicidad o pasotismo de los compañeros o superiores. Pero, dando rienda suelta a la reflexión:

¿Debemos permitir el acoso a un compañero hoy cuando podemos ser nosotros mismos los perjudicados mañana en otra empresa?

El papel que ejerce la empatía en situaciones de acoso laboral es muy importante para prevenirlo, así como para reducir las consecuencias negativas que produce sobre la víctima una vez ya se ha instaurado.

Aprender a estar en la piel de otro, a ver a través de sus ojos, así es como comienza la paz. Y depende de ti hacer que ocurra.

-Barack Obama